Comentario realizado por Jorge Burgos y Felipe López, ayudantes del ramo, para el Diario La Nación, "Suplemento EMT".Al momento de plantear la temática de las Jornadas de Educación Jurídica para Empresas de Menor Tamaño (EMT) que se realizaron en la Facultad de Derecho de la Universidad de Chile, decidimos enfocarnos en un tema contingente y de gran interés, desde este punto de vista, concluimos que con la entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral era determinante la capacitación de los pequeños empresarios en la normativa laboral.
El contenido fue acertado, y existieron preguntas que generaban mayor atención y discusión en los asistentes, las que por su relevancia pasaremos a señalar a continuación.
¿Cuándo corresponde hacer un contrato de trabajo y cuándo corresponde un contrato de prestación de servicios?
Se enseñó en las capacitaciones que la obtención de recursos humanos se puede llevar a cabo por medio de la contratación directa, utilizando un contrato de trabajo o un contrato de prestación de servicios a honorarios. El primero, es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada. El segundo, en cambio, es un acuerdo en virtud de la cual una parte se encuentra obligada a prestar servicios específicos, por un tiempo determinado a favor de otro, el que a su vez se obliga a pagar una cierta cantidad de dinero por dichos servicios.
Una de las diferencias relevantes entre ambos contratos, es que en el contrato de trabajo existe un lazo más fuerte entre las partes, denominado vinculo de subordinación y dependencia, que en la práctica se manifiesta en que el prestador de servicios tiene un deber de asistencia, cumplimiento de horarios, trabajo bajo supervigilancia o con fiscalización superior directa, rendición de cuentas de las labores ejecutadas, dependencia jerárquica, porte de elementos distintivos de la empresa en la cual se prestan los servicios (Ej. tarjetas de identificación, uniformes). Por ende, si se desea que la persona a contratar esté bajo un vínculo de subordinación y dependencia será necesario un contrato de trabajo. Por otro lado, cuando el empresario tiene la necesidad de contratar de forma “esporádica y eventual” a un profesional o a una persona para que realice un oficio (Ej.: ordenar contablemente la empresa, defensa en un juicio) y no se da un vinculo de subordinación y dependencia, es posible hacerlo por medio de un contrato de prestación de servicios, teniendo el deber el prestador del servicio de emitir la respectiva boleta de honorarios.
Distinguir lo anterior es trascendental, porque tanto la Dirección del Trabajo y los Tribunales de Justicia, se han manifestado por medio de sus resoluciones que cuando existe un vinculo de subordinación y dependencia que está implementado por medio de la escriturización de un contrato de prestación de servicios a honorarios, se aplica el principio de la realidad, resultando de ello, que lo que hay es una relación laboral que se debió implementar por un contrato de trabajo, lo que trae aparejado las respectivas multas y obligaciones para el empleador (remuneraciones, cotizaciones previsionales, indemnizaciones. etc.)
¿Qué es el ius variandi?
Se explicó que el ius variandi es una de las manifestaciones del poder de dirección que tiene empleador como dueño de su empresa, y que consiste en la facultad que éste tiene para alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse.
En el primer caso se exige que se trate de labores similares y en el segundo, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad.
Además de lo anterior, se exige que para ejercer dicha facultad no se cause menoscabo al trabajador. La Dirección del Trabajo señala que menoscabo es “todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socio-económico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución del ingreso, imposibilidad de trabajar horas extraordinarias, diversa frecuencia de los turnos, etc.”.
En consecuencia, si el empleador por cualquier motivo decide cambiar la manera producción o la forma de organización de su empresa y para ello requiere que el trabajador que fue contratado para un servicio determinado, tenga que prestar otro servicio, podrá hacerlo siempre que se cumpla las condiciones anteriores. Lo mismo debe entenderse si el empleador desea cambiar el lugar donde labora el trabajador.
No hay comentarios:
Publicar un comentario