La remuneraciones del trabajador.

Autor: Carolina Sáez Tapia, Ayudante Clínica de Asesoría Jurídica a la Gestión de Empresas, Facultad de Derecho Universidad de Chile

Las remuneraciones

El pago de la remuneración no es sólo uno de los puntos de la negociación contractual previa al nacimiento de una relación laboral; es también un derecho del trabajador garantizado a nivel constitucional y uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo. Así, nuestra Constitución Política consagra el derecho de toda persona a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución. El Código del Trabajo la define como las “contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”. De esta definición podemos concluir que se trata de una contraprestación que debe consistir en dinero,  y sólo para aumentarla pueden incluirse especies. Debe ser pagada por el empleador al trabajador, por lo que no pueden considerarse como remuneraciones los beneficios otorgados por terceros, como los relativos a los servicios de bienestar.  Por esta característica, podemos diferenciar prestaciones pecuniarias que constituyen remuneración y otras que no. Las remuneraciones establecidas en la ley son:

1. Sueldo o sueldo base: Es el estipendio obligatorio y fijo consistente en dinero, pagado por períodos iguales que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios. No podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual si se obliga a cumplir el máximo de la jornada ordinaria, actualmente de 45 horas semanales. Según la ley vigente, éste es de $165.000 para los trabajadores de entre 18 y 65 años de edad. No se contemplan dentro del ingreso mínimo mensual las horas extraordinarias y la asignación familiar legal, de movilización, de colación, de desgaste de herramientas, de pérdida de caja y los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes.
2. Sobresueldo: Es la remuneración de las horas extraordinarias, las que se pagan con un recargo mínimo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.
3. Comisión: Es el porcentaje sobre el monto de las operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. Es variable y se determina en base a una cantidad porcentual. Puede dar derecho al pago de lo que se conoce como la semana corrida.
4. Gratificación: Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Ya que se entiende que el trabajador ha participado con su trabajo en las utilidades obtenidas en la empresa, la ley establece la obligación del empleador de pagar una gratificación mínima a sus dependientes.
5. Participación: Es la parte de las utilidades de un negocio determinado, de una empresa o de una sección o sucursal convenido en el contrato (sin ser una obligación legal, a diferencia de la gratificación). Tiene por objeto incentivar a los trabajadores a obtener buenos resultados en las operaciones de la empresa.

Por otro lado, existen normas de protección de las remuneraciones, entre las que encontramos:

1. La periodicidad del pago: entre pago y pago no pueden correr más de treinta días.
2. Lugar y oportunidad del pago: los pagos deben realizarse entre lunes y viernes en el lugar en que el trabajador presta sus servicios, dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada diaria de trabajo. Con todo, las partes podrán acordar  otros días u horas de pago.
3. La imposibilidad de retener parte de la remuneración por el empleador fuera de los casos establecidos en la ley.
4. Tope máximo de los descuentos: dividendos hipotecarios: un 30%; otros descuentos: 15% de las remuneraciones totales del trabajador. Requiere solicitud o acuerdo escrito del trabajador.
5. La inembargabilidad de las remuneraciones y de las cotizaciones de seguridad social: Se pueden embargar las remuneraciones sólo en la parte que excedan de 56 UF. En casos excepcionales como pensiones alimenticias, se puede embargar hasta el 50% de la remuneración total.