Jorge Burgos y Felipe López, ayudantes cátedra Clínica de Asesoría Jurídica a la Gestión de Empresas EMT, Facultad de Derecho, Universidad de Chile y Memoristas Manual Jurídico para la EMT.
En los números anteriores de la Bitácora Legal, se señaló que el orden que se usaría para el tratamiento de las materias se haría en base a las exigencias legales que derivan del contrato de trabajo.
Se partió revisando los descansos. Se dijo que éstos se dividían en diarios, semanales y anuales, siendo el último de los mencionados, el desarrollado en la clase del día 25 de febrero del año en curso, que dicho sea de paso, fue la última antes del sismo que tanto nos afectó.
Pues bien, sin perjuicio de todo lo dicho anteriormente, hemos decidido apartarnos temporalmente del orden de las materias planteadas (exigencias que nacen del contrato de trabajo) para avocarnos a las consecuencias que pudo tener el terremoto en las Empresas de Menor Tamaño en el ámbito jurídico-laboral, en caso que éstas hayan sido destruidas total o parcialmente.
En razón de lo anterior, hemos decido plantear algunas preguntas de gran relevancia:
¿Puede el empleador despedir al trabajador producto del terremoto, si éste provocó la pérdida total o parcial de su empresa?
Señala nuestro Código del Trabajo en su artículo 159 N°6 que el caso fortuito o fuerza mayor puede ser invocada como causal de despido por parte del empleador. El efecto es que esta causal, en dicho Código, no genera la obligación de pagar indemnizaciones por años de servicios ni tampoco la indemnización por falta de aviso previo, por lo tanto es comprensible la inquietud que ha causado entre los trabajadores la aplicación de esta causal.
Ahora bien, ¿qué se entiende por fuerza mayor o caso fortuito? Al respecto nuestro Código Civil en su artículo 45 nos expresa que “Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”
Para que se esté en presencia de un caso fortuito o fuerza mayor se deben dar los siguientes requisitos: 1- que sea inimputable, esto es, que la causa del acto no provenga de la voluntad de las partes, 2- imprevisible, es decir, que un hombre común no lo haya podido prever dentro de sus medidas ordinarias o corrientes y 3- irresistible, vale decir, que no se haya podido evitar, incluso planteando las defensas correspondientes.
En consecuencia, en caso de terremoto y maremoto, el empleador podrá invocar como motivo para el término de la relación laboral la causal en cuestión, porque así lo contempla el Código del Trabajo, pero en último término será el juez laboral quien resuelva si la aplicación de la causal es justificada, y para ello examinará cada caso en particular. En el juicio, será el empleador quien deberá probar que en terremoto y/o maremoto ha afectado de tal forma a la empresa que ha hecho imposible la continuidad de la relación laboral.
Por ejemplo, si la empresa ha sido afectada, pero puede seguir funcionando parte de ella sin riesgo para los trabajadores o si el empleador cuenta con diversas sucursales y una de ellas se ha destruido en todo o en parte y puede reubicar a los trabajadores para que continúen trabajando, el tribunal laboral, podría resolver que la aplicación de la causal de caso fortuito o fuerza mayor es injustificada. Al contrario, si no existe la posibilidad de asignar al trabajador en otro lugar de trabajo y los destrozos en la empresa son de tal índole que implique la imposibilidad absoluta de continuar con las labores propias del negocio, es probable que el juez acepte la causal como justificada.
Tomando en cuenta lo dicho anteriormente, ¿Qué efectos tiene la aplicación de esta causal en lo relativo al pago de indemnizaciones, de aceptarse o no la causal en caso de un juicio laboral?
Si el juez estima justificada esta causal y en consecuencia acepta el despido, el empleador no se encuentra obligado al pago de indemnizaciones laborales, ya sea por concepto de años de servicios o indemnización sustitutiva de aviso previo. Al contrario, si el tribunal rechaza la causal invocada por el empleador, ordenará el pago de las indemnizaciones mencionadas con un recargo de un 50%.
Con todo, en cualquier caso, el empleador debe estar al día en el pago de las imposiciones previsionales, de lo contrario el despido no tendrá efecto.
Sin perjuicio de lo anterior, y en lo que respecta al finiquito, éste deberá consignar la causal que el empleador invoca para poner término al contrato de trabajo, debiendo ratificarse y firmarse por el trabajador ante un ministro de fe, que podrá ser un Notario Público, un Inspector del Trabajo o la autoridad competente que declare la ley.
En el finiquito siempre deberá pagarse: 1- toda remuneración que el empleador adeude al trabajador, 2- la correspondiente indemnización por feriado legal, si es que el trabajador tuviera vacaciones completas pendientes y 3- el feriado proporcional si es que el trabajador no hubiere cumplido el tiempo necesario que exige la ley para gozar del feriado legal (recordar lo que se vio en la última clase a propósito de los descansos anuales).
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